بناء بيئة عمل رحيمة
تساعدنا الأبحاث الجديدة على فهم كيفية إنشاء أنظمة وثقافات مكان العمل التي تعزز وتشجع على التعاطف.
قيم
كما حددها داتون, من أهم الخطوات الأولى لبناء بيئة عمل رحيمة هو وضع هذا الطموح في صميم استراتيجية المؤسسة. وهذا يعني إدراجه ضمن "قيم الشركة" (أو ما شابه)، وضمان دمج تنمية ثقافة التعاطف في جميع استراتيجيات الموارد البشرية الداخلية.
السياسات
ومن هذا ينبغي أن تنبثق سياسات محددة توضح للموظفين أنهم محل تقدير ودعم - ليس فقط كعمال ولكن كبشر. كانوف، وورلاين، داتون وقد حدد آخرون سياسات مهمة لتطوير بيئة عمل رحيمة، بما في ذلك توفير إجازات التعاطف والرعاية والإجازة الأبوية، والأجور الجيدة، وعملية واضحة وفعالة للشكاوى والتظلمات.
تواصل
من أفضل الطرق لضمان شعور الموظفين بأن آراءهم، ومخاوفهم إن وجدت، مفهومة ومُقدّرة، هو وجود هيكل تواصل واضح للغاية. ينبغي أن يكون واضحًا للموظفين الجهة التي يمكنهم التوجه إليها إذا كانت لديهم مخاوف أو أفكار، وأن يعلموا أن ملاحظاتهم ستُعامل بجدية واحترام. داتون، وورلاين وآخرون كما تم تحديد أهمية سرد القصص المؤثرة والاحتفاء بأمثلة التعاطف كفريق كخطوة مهمة في إدراك هذه القيمة وترسيخها.
محورها الإنسان
يُعدّ الاعتراف بأنّ الموظفين بشرٌ لهم قصصهم وعواطفهم وضغوطهم الشخصية وصعوباتهم جزءًا أساسيًا من التحوّل الجذري الضروري لخلق بيئات عمل رحيمة. يجب فهم هذا الجانب وتقديره بدلًا من تجاهله أو التقليل من شأنه. يمكن للقادة أن يلعبوا دورًا محوريًا في هذا الصدد من خلال إظهار نقاط ضعفهم الشخصية ودعوة الموظفين إلى الانفتاح - إن شعروا بالراحة - بشأن حياتهم الشخصية وتجاربهم. كما يجب ألا تقتصر الاجتماعات واللقاءات مع الزملاء على "إنجاز العمل" فحسب، بل يجب أن تُبنى على التواصل الإنساني.
قيادة
كما قال مايكل ويست, يُعدّ القدوة التي يُقدّمها القادة عاملاً حاسماً في ثقافة أي منظمة. إذ يجب على القادة أن يكونوا قدوةً في اللطف والرعاية والإنصات الفعّال والتعاطف. وهذا بدوره يُعزّز بيئة عمل أكثر شمولاً وتمكيناً، على عكس الأسلوب التقليدي المُهيمن الذي اعتاد عليه الكثيرون أو يتوقعونه.
