شاركت مؤخراً في لجنة مقابلة لمنظمة غير ربحية تبحث عن مدير للتعليم.
خلال هذه العملية، مررت بلحظة إدراك مهمة تتعلق بتجربة المهاجرين.
أعرف البحث الذي يقول إن النساء أقل ثقة من الرجال في التقدم لوظائف لا يمتلكن جميع المؤهلات المطلوبة لها، وأدركت مدى تفاقم هذا الأمر في تجربة النساء المهاجرات.
أدت تجربة لجنة المقابلة إلى زيادة وعيي بالتعاطف وجعلتني أفكر في كيف يمكنني، بصفتي غير مهاجر، أن أكون حليفاً للمتقدمين الذين يحتمل أن يكونوا مهمشين.
في هذه الحالة تحديداً، المتقدم كندي الجنسية، ويقيم في البلاد منذ عقود، ولا يواجه أي عوائق لغوية أو تواصلية. وقدّرت اللجنة الخبرة والكفاءة الواضحة في سيرته الذاتية.
مع ذلك، لم تُقدّم المتقدمة أداءً جيدًا في المقابلة، وبدا أنها تعاني من صعوبة في توضيح مدى ملاءمة مؤهلاتها ومهاراتها للوظيفة. ولاحظت اللجنة أنها قللت من شأن مؤهلاتها وشهاداتها وخبراتها العملية الأجنبية، على الرغم من أنها كانت في الواقع وثيقة الصلة بالوظيفة وما كنا نبحث عنه.
انتهت العملية بعرضنا عليها الوظيفة ومدرباً لدعمها في التعامل مع السياق والعلاقات الجديدة.
لا نريد أن يكون تواضعها دعوة للآخرين للاستهانة بها أو استغلالها في منصبها القيادي، ونتوقع أنه من خلال الدعم الشخصي والسري، ستتمكن من معالجة متلازمة المحتال والشك الذاتي والازدهار كمديرة للتعليم.
يلعب التعاطف دورًا حاسمًا في فهم ودعم تجربة توظيف المهاجرين.
خلال عملية المقابلة، كان من المهم بالنسبة لنا أن ندرك ونعترف بخبرات المتقدم الفريدة حتى لو لم يشدد على الروابط التي قد لا يؤكد عليها من حيث الخبرة في سياقات أخرى.
على سبيل المثال، كان على لجنة التوظيف أن تستفسر من المتقدم بشكل أكثر دقة عن كيفية ارتباط خبرته السابقة بالوظيفة التي يتقدم لها. وهذا يعني مطالبته بوصف ما قام به في وظائفه السابقة، وطرح الأسئلة بطرق مختلفة لاستكشاف مهاراته بشكل أعمق.
بمجرد التوظيف، يمكن لصاحب العمل المتعاطف أن يعزز قدرات الموظف الجديد من خلال الاستثمار في تنمية مهاراته ورفاهيته عبر التوجيه وفرص التطوير المهني الأخرى. إن أصحاب العمل الذين يدركون الظروف والتحديات الفريدة التي يواجهها المتقدمون للوظائف من المهاجرين يُظهرون تعاطفًا، ويُطلقون العنان لإمكاناتهم، ويخلقون بيئة عمل أكثر شمولًا ودعمًا، مع تعزيز روابط الولاء التي تخدم أهداف المؤسسة.
وبعد مزيد من التفكير في تجربتي في لجنة التوظيف وكيف يمكنني أن أكون حليفًا للمهاجرين، اطلعت على بحث وورلاين وداتون الذي يحدد أربعة عناصر لإيقاظ التعاطف في العمل: الملاحظة والتفسير والشعور والتصرف.
كل عنصر من هذه العناصر واضح في تجربتي في لجنة التوظيف، ويدعو إلى مزيد من البحث والاستكشاف.
أنا مفتون بشكل خاص بما يسميه المؤلفون "المخططات الشخصية والتنظيمية للتعاطف في العمل" والتي تقدم عملية لبناء القدرات الشخصية والجماعية بشكل استراتيجي من خلال الأسئلة والإجراءات للتأثير على البنية الاجتماعية للمنظمة.
يسعى عملهم إلى معالجة حقيقة أن "الغالبية العظمى من الناس لا تتاح لهم فرصة تحقيق إمكاناتهم لأنهم منغمسون في أنظمة تنظيمية لا تُعزز ازدهار الإنسان". أوصي بشدة بقراءة كتابهم. إيقاظ التعاطف في العمل: القوة الهادئة التي ترتقي بالأفراد والمنظمات (2017).
أدريان كاستيلون شريكة عملاء في قسم تطوير الموارد البشرية في هيئة فريزر الصحية، وهي باحثة وقائدة دينية. تكتب بصفتها الشخصية.