我最近参加了一个非营利组织招聘教育总监的面试小组。.
在这个过程中，我对移民经历有了重要的‘顿悟’时刻。.
我知道有研究表明，女性在申请自己不具备所有列出资格的职位时，自信心不如男性，并且我意识到，移民女性的经历会进一步加剧这种情况。.
面试小组的经历增强了我的同理心，也让我开始思考，作为一个非移民，我如何才能成为那些可能处于边缘地位的申请人的盟友。.
在本案中，申请人是加拿大公民，已在该国居住数十年，且不存在语言和沟通障碍。委员会高度重视其简历中清晰展现的专业知识和经验。.
然而，该申请人面试表现不佳，似乎难以清晰阐述其资历和技能的适用性。面试小组注意到，她低估了自己的海外资历、学位和工作经验，而事实上，这些都非常符合该职位的要求，也符合我们的招聘需求。.
最后，我们向她提供了这份工作，并安排了一位教练来帮助她适应新的环境和人际关系。.
我们不希望她的谦逊成为他人低估她或利用她领导地位的借口，我们期望通过谨慎、个性化的支持，她能够克服冒名顶替综合症和自我怀疑，并在教育总监的岗位上取得成功。.
同情心在理解和支持移民就业经历中起着至关重要的作用。.
在面试过程中，我们认为重要的是要认识到并认可申请人的独特经历，甚至要建立起他们可能没有强调的其他领域专业知识方面的联系。.
例如，招聘小组需要更有针对性地引导申请人阐述其过往经验如何与所申请的职位相关。这意味着要让他们描述以往的工作内容，并以不同的方式提问，以便更全面地了解他们的技能。.
一旦新员工被录用，富有同情心的雇主可以通过提供指导和其他职业发展机会，投资于他们的技能提升和身心健康，从而进一步赋能于他们。能够理解移民申请人特殊情况和挑战的雇主，展现出关怀，激发他们的潜能，创造一个更具包容性和支持性的工作环境，同时培养员工的忠诚度，最终服务于组织目标。.
在进一步反思我的招聘小组经历以及我如何才能成为移民的盟友之后，我偶然发现了 Worline 和 Dutton 的研究，该研究确定了在工作中唤醒同情心的四个要素：注意、解释、感受和行动。.
这些要素在我的招聘小组经验中都有所体现，值得进一步探讨。.
我尤其对作者们所谓的'工作中同情心的个人和组织蓝图'很感兴趣，它提出了一种通过提问和行动来影响组织社会结构，从而有策略地构建个人和团队能力的流程。.
他们的研究旨在解决这样一个现实："绝大多数人从未真正发挥过自己的潜力，因为他们身处的组织系统未能促进人的全面发展。" 我强烈推荐他们的著作： 唤醒工作中的同情心：提升个人和组织的静默力量（2017）。.
艾德琳·卡斯特隆是弗雷泽卫生局人力资源发展部的客户合伙人，同时也是一位学者和宗教领袖。本文系作者以个人身份撰写。.