私は先日、ある非営利団体が教育部長を採用する際の面接委員を務めました。.
その過程で、移民の経験に関して、私は大きな「なるほど！」という気づきを得ました。.
女性は男性に比べて、応募資格をすべて満たしていない職に応募する際に自信がないという研究結果を知っており、移民女性の場合、この問題がさらに深刻化することを認識しています。.
面接官としての経験を通して、私の思いやりの意識が高まり、非移民である私が、社会的に疎外される可能性のある応募者にとって、どのように味方になれるかを考えるようになりました。.
今回のケースでは、応募者はカナダ人で、数十年にわたりカナダに居住しており、言語やコミュニケーション上の障壁はありません。選考委員会は、履歴書に明確に示されている専門知識と経験を高く評価しました。.
しかしながら、応募者は面接で良い印象を与えず、自身の資格やスキルが他の職種にも応用可能であることを明確に説明できなかったことがネックとなったようでした。選考委員会は、応募者が自身の海外の資格、学位、職務経験を過小評価していたことを指摘しました。実際には、それらは今回の職務内容や当社が求めている人材像に非常に合致するものであったにもかかわらずです。.
最終的に、私たちは彼女に仕事を提供し、新しい環境や人間関係に適応できるようサポートするコーチをつけることにしました。.
私たちは、彼女の謙虚さが、他者が彼女を過小評価したり、彼女のリーダーシップの立場を利用したりする機会を与えてしまうことを望んでいません。そして、慎重かつ個別的なサポートによって、彼女がインポスター症候群や自己不信を克服し、教育部長として成功できると期待しています。.
思いやりは、移民の就労経験を理解し支援する上で極めて重要な役割を果たす。.
面接の過程では、応募者が他の分野では専門知識として強調しないような点も含め、応募者の独自の経験を認識し、評価することが重要でした。.
例えば、採用担当者は、応募者の過去の経験が応募職種にどのように活かせるかを、より意識的に引き出す必要があった。つまり、以前の職務で何をしていたのかを説明してもらったり、さまざまな方法で質問したりして、応募者のスキルをより深く探る必要があったのだ。.
採用後、思いやりのある雇用主は、コーチングやその他の専門能力開発の機会を通じて、新入社員のスキル開発と健康増進に投資することで、彼らの能力をさらに伸ばすことができます。移民応募者の特有の状況や課題を理解する雇用主は、思いやりを示し、彼らの潜在能力を引き出し、より包括的で支援的な職場環境を構築すると同時に、組織目標の達成に貢献する忠誠心に基づく絆を育むことができます。.
採用面接の経験と、自分がどのように移民の味方になれるかについてさらに深く考えていたところ、職場で思いやりを目覚めさせるための4つの要素（気づくこと、解釈すること、感じること、行動すること）を特定したウォーラインとダットンの研究に出会いました。.
これらの要素はどれも、私が採用面接で経験したことから明らかであり、さらなる探求を促すものである。.
私が特に興味を惹かれたのは、著者たちが「職場における思いやりのための個人的および組織的設計図」と呼ぶもので、組織の社会構造に影響を与えるための質問や行動を通して、個人およびグループの能力を戦略的に構築するプロセスが提示されている点です。.
彼らの研究は、「大多数の人々は、人間の成長を促進できない組織システムに組み込まれているため、自身の潜在能力を発揮できない」という現実に取り組もうとしています。彼らの著書を強くお勧めします。 職場で思いやりを呼び覚ます：人々と組織を高める静かな力（2017年）。.
アドリアンヌ・カステロンは、フレーザー・ヘルス・オーソリティの人材開発担当クライアントパートナーであり、学者、そして信仰に基づくリーダーです。彼女は個人的な立場で執筆しています。.